Test e formazione

Perché di fronte alle difficoltà di mercato, all’esigenza di recupero di competitività, alla necessità di innovazione continua, le aziende rispondono riducendo gli investimenti per lo sviluppo delle persone?
Il capitale umano non è invece una delle principali leve per fronteggiare e superare le criticità?

Se è innegabile che nei bilanci aziendali ci siano costi (materie prime, beni strumentali, innovazione tecnologica dei processi di produzione, ecc.) che con difficoltà possono essere arginati, è pur vero che limitare i budget dedicati alle risorse umane, nell’idea che questi non incidano sulle sorti aziendali, è un errore tanto comune quanto potenzialmente fatale. Ma perché, se questa considerazione è condivisa da esperti, manager e analisti, i responsabili HR incontrano crescenti difficoltà nel promuovere e avviare azioni di sviluppo, selezione o formazione?

Gli interventi HR, a differenza degli investimenti in altri settori, sono più difficilmente riconducibili a dati quantitativi e oggettivabili (efficacia dell’intervento, incremento della produttività, ROI, ecc.) e sono spesso percepiti privi di scientificità e oggettività.
Questa percezione non è certamente condivisibile parlando di processi di selezione e rilevazione del potenziale, per i quali il ricorso a strumenti scientifici è ormai molto diffuso, ma che dire dei processi di valutazione e formazione? In questi casi, e soprattutto nella formazione, il mancato utilizzo di strumenti scientificamente validatati è infatti quasi assoluto.


I vantaggi dei test psicologici per la formazione


Senza voler riaprire un dibattito mai concluso sul ROI delle attività formative, è innegabile che l’utilizzo di test psicologici , scientificamente validati proprio nei contesti organizzativi italiani, porterebbe benefici tangibili anche ai processi di formazione, garantendone una maggiore efficacia grazie all’impianto metodologico rigoroso di cui questi strumenti si avvalgono.

I test psicologici, utilizzati in auto ed etero-valutazione, danno infatti “concretezza” a tutte le fasi del processo formativo:

  • nell’analisi del fabbisogno consentono una raccolta di informazioni più approfondita, puntuale e precisa;
  • nella costruzione del percorso forniscono indicazioni dettagliate sull’allineamento dei partecipanti rispetto alla caratteristica oggetto del corso e consentono di approfondire e integrare l’analisi grazie alla rilevazione di altre dimensioni personali;
  • grazie all’analisi delle informazioni restituite dai test, nella pianificazione didattica offrono al formatore la possibilità di una “taratura” dell’intervento specifica e allineata alle esigenze dei partecipanti e dell’organizzazione;
  • nelle esercitazioni in aula permettono a ogni partecipante di conoscere e riflettere su punti di forza e aree di miglioramento, sviluppando quell’autoconsapevolezza indispensabile per una efficace motivazione all’apprendimento e al cambiamento;
  • infine, nella fase conclusiva, garantiscono elementi di follow-up e suggerimenti per impostare successivi interventi di sviluppo, come il coaching.

In sintesi l’adozione dei test psicometrici negli interventi HR, compresi quelli formativi, assicura l’aderenza a modelli scientifici, così da restituire risultati attendibili, confrontabili e predittivi di comportamenti di successo.
Declinare in un’ottica “quantitativa” tutti i processi HR e garantire alla formazione elementi scientifici e oggettivi, restituisce una maggiore credibilità e un nuovo consenso aziendale agli investimenti per le risorse umane.