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Valutazione del potenziale

Nell’attuale scenario HR è importante “fotografare” i potenziali presenti in azienda per impostare e pianificare processi di retaining, così da coinvolgere le risorse e rafforzare il loro legame con l’organizzazione.

L’impatto delle caratteristiche individuali – tratti, convinzioni e valori – è un fattore determinante nella riuscita professionale di una persona. Per questo la valutazione del potenziale non è un semplice strumento di conoscenza ma, piuttosto, una scelta strategica, un punto di partenza nella pianificazione di interventi e piani di sviluppo.


Il processo di consulenza


La valutazione del potenziale è condotta con i processi di assessment center, integrati con la rilevazione delle dimensioni personali o aziendali capaci di spiegare e dare senso ai comportamenti organizzativi.

La tradizionale metodologia degli assessment center si basa sull’osservazione del comportamento, ma rischia di non mettere in luce le dimensioni di personalità, motivazionali e cognitive che sottendono l’azione e danno senso ai comportamenti umani. La sola osservazione del comportamento, pur essendo capace di offrire spunti interessanti ai fini della valutazione, non offre quindi sufficienti indicazioni su come la persona vive e dà significato all’esperienza, sul perché agisce in un determinato modo e non in un altro. L’impatto delle caratteristiche personali (tratti, convinzioni, valori, ecc.) è invece fondamentale anche nella riuscita professionale: per questo non può essere trascurato l’impiego integrato di più strumenti.

Batterie di test, prove situazionali (individuali e di gruppo) e colloqui individuali permettono di evidenziare sfaccettature diverse della persona, approfondire eventuali contraddizioni e formulare ipotesi più articolate e accurate.

  • Batterie di test – I test misurano variabili come la personalità, la motivazione, la leadership e l’intelligenza emotiva e restituiscono informazioni rilevanti per prevedere il comportamento che un soggetto potrà mettere in atto in una determinata situazione.
  • Prove situazionali – Le prove situazionali sono costruite in modo coerente alle caratteristiche del contesto organizzativo e, oltre all’osservazione dei comportamenti adottati, permettono un confronto incrociato tra i valutatori.
    Anche nelle prove situazionali, l’assessment center può avvalersi dell’ancoraggio alla BFCMap e adottare linee guida chiare e condivise per l’osservazione dei comportamenti e l’assegnazione delle competenze.
  • Colloqui individuali – Il colloquio individuale è determinante per approfondire le caratteristiche personali e comprendere come una risorsa ha vissuto l’assessment center.

Conclusa la fase di assessment center, i risultati sono restituiti in report di gruppo e individuali che, oltre a descrivere dettagliatamente punti di forza e aree di miglioramento, forniscono informazioni essenziali per impostare percorsi di sviluppo e/o attività formative altamente personalizzate e orientate a un maggiore allineamento della risorsa alla realtà organizzativa.