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Rosetti Marino

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Situazione

La Rosetti Marino è un Gruppo integrato di aziende che forniscono servizi di ingegneria e costruzione a vari settori industriali tra i quali: Oil&Gas, Petrolchimico, Chimico, Energetico e Navale. Oltre alla casa madre fanno parte del Gruppo: Basis Engineering; Fores Engineering; KCOI.
Caratterizzata da forti capacità di ingegnerizzazione e project management e un solido know-how nella costruzione sostenuto da attrezzature industriali all’avanguardia, il Gruppo Rosetti Marino si pone ad oggi come partner attendibile per la E.P.C. delivery di un ampia gamma di prodotti e progetti OffshoreOnshore e Shipbuilding.
Nata nel 1925 a Ravenna, l’Azienda ha subito varie fasi di sviluppo e crescita importanti che l’hanno portata, negli ultimi anni, a dover affrontare sfide sempre più complesse ed ambiziose in un momento dettato dal riposizionamento del Gruppo in termini di business e dal consolidamento dell’internazionalizzazione dell’Azienda.
Di conseguenza l’Azienda si è trovata a dover adattare le dinamiche interne e ad innovare e migliorare continuamente i processi, gli strumenti e le metodologie di lavoro per dotarsi della flessibilità e della rapidità di risposta che queste nuove sfide richiedono.
Parallelamente a questo, si è compreso come il più grande vantaggio competitivo di Rosetti Marino risiedesse nel patrimonio di conoscenze e competenze posseduto delle figure chiave, e come solo attraverso una conoscenza dettagliata dei Key Roles in termini di copertura del ruolo e di potenziale fosse possibile dare ad ognuno gli strumenti più adatti per uno sviluppo coerente alle proprie caratteristiche.
Il progetto realizzato con la HDU (Human Development Unit) di Giunti O.S. ha pertanto risposto ad una logica di sviluppo organizzativo e si è inserito nell’implementazione delle strategie di business della Rosetti Marino. L’intervento, progettato insieme ai consulenti HDU ha consentito sia di misurare e mappare competenze e potenzialità di figure chiave e strategiche per la crescita aziendale che di ricevere un quadro esaustivo del patrimonio di skills e competenze trasversali di cui dispone, per poterlo poi valorizzare nel modo più efficace attraverso percorsi formativi e di sviluppo costruiti ad hoc sulla base delle reali esigenze emerse dalla fase di rilevazione ed analisi.

Descrizione intervento

Il progetto, in una prima fase ha consentito una la mappatura dei Key Roles (top Manager), in termini di competenze distintive e di requisiti essenziali. In questa fase i consulenti HDU hanno utilizzato la BFCmap (Big Five Competencies Map), l’unica mappa di competenze validata scientificamente su un ampio campione normativo italiano e che si basa su un frame work di competenze ancorato a una ben nota teoria della personalità, quella dei Big Five.
La seconda fase si è concentrata sulla valutazione del potenziale degli High Manager, cercando di comprendere in che misura e quali tra le risorse oggetto della mappatura avessero il potenziale per poter ricoprire in futuro ruoli di maggiore Responsabilità. La valutazione, effettuata attraverso Individual Assessment Center, ha coinvolto i Manager per mezza giornata ciascuno.
Nella terza fase sono state individuate e coinvolte dall’Azienda ulteriori risorse di High Management e alcune figure di Middle Management ritenute strategiche per responsabilità del ruolo e potenzialità di sviluppo. Anche in questa occasione, le persone sono state valutate attraverso Individual Assessment con la stessa struttura e le medesime finalità.

L’Individual Assessment ha visto una progettazione da parte dei consulenti HDU basata sull’analisi dei modelli di competenze dei Key Roles, dalla quale è emerso come per questi ruoli avessero un ruolo preponderante, come predittori o antecedenti delle competenze, i tratti di personalità e le dimensioni di Intelligenza emotiva.
Sulla base di questo è stato scelto di utilizzare, in apertura della giornata di Assessment, i test BFQ-2 e Org-EIQ, i cui risultati sono stati integrati con le valutazioni delle altre due prove previste:

  • un in-basket;
  • un colloquio individuale psicologico-motivazionale.

Al termine dell’Individual Assessment i consulenti hanno elaborato un report individuale che oltre ad illustrare qualitativamente e quantitativamente quanto emerso in aula ha evidenziato i punti di forza e le aree di miglioramento della persona.

I report dei due test sono stati integrati nel report individuale, restituito durante un colloquio di feedback, e sono serviti per facilitare un rispecchiamento delle persone rispetto ai risultati della valutazione; le osservazioni contenute nel report, infatti, oltre ad essere basate su quanto emerso durante il colloquio e dall’in.basket, sono state ancorate al risultato dell’autopercezione misurata attraverso i test BFQ-2 e Org-EIQ, strumenti scientifici e validati nel contesto italiano.
Grazie anche a questo elemento, che ha rassicurato le persone e facilitato l’accettazione del feedback, durante i colloqui le persone coinvolte si sono impegnate a declinare degli obiettivi di sviluppo personale e sono state coinvolte, nella quarta fase del progetto, in percorsi formativi e di coaching che hanno permesso di aumentare la consapevolezza rispetto alle aree di miglioramento e di ridurre i gap evidenziati nel processo rispetto ai profili dei ruoli di Top Management.
Gli obiettivi di sviluppo personale non sono stati necessariamente limitati al lavoro svolto ma hanno riguardato anche potenziali lavori futuri, o in senso più globale, obiettivi di crescita professionale a lungo termine. In questa ottica si è scelto di lavorare, attraverso interventi dedicati, al potenziamento di tre dimensioni chiave: la capacità di guida, le risorse personali e situazionali che rendono possibile un ruolo proattivo nella gestione della propria carriera, l’intelligenza emotiva come fattore discriminante di una buona leadership.

In particolare sono stati realizzati i seguenti interventi:

Lezioni di leadership in tempi difficili. A cento anni esatti da una delle imprese più straordinarie del secolo scorso il corso sfrutta questa potente metafora per proporre, attraverso attivazioni small techniques, le “lezioni di leadership” che risultano valide per i tempi difficili sfruttando i risultati delle recenti indagini internazionali nelle aziende che eccellono in periodi di recessione.

Self-Empowerment. L’idea progettuale del corso si basa sul principio di creare un “circolo virtuoso” che, a partire dalla consapevolezza delle proprie competenze, dei punti di forza e delle aree di miglioramento, faciliti la motivazione allo sviluppo delle risorse e potenzialità positive, consolidi la percezione dell’autoefficacia e consenta un approccio proattivo alla crescita professionale, fino a diventare “imprenditori di se stessi” in modo congruente con i valori e gli obiettivi aziendali.

Lavorare con le competenze emotive. Le emozioni sono state spesso escluse dagli argomenti aziendali come se fossero negative e dannose addirittura in antitesi al concetto di business. Questo analfabetismo emozionale ha sottovalutato come le prestazioni risultino fortemente influenzate dalle emozioni che entrano in gioco durante l’attività lavorativa e dalle modalità individuali di affrontare le emozioni proprie ed altrui che le diverse situazioni, persone ed eventi possono generare. 

Risultati

L’intervento attuato ha permesso all’Azienda di acquisire un profondo patrimonio di conoscenze relative alle competenze e le skills distintive dei Key Roles e alle potenzialità delle figure di High e Middle Management che hanno consentito di progettare percorsi di formazione e sviluppo coerenti con le valutazioni emerse in fase di Assessment.
Tra i risultati di maggiore rilevanza va certamente evidenziato come, grazie all’introduzione di un modello condiviso per la lettura e l’interpretazione delle competenze come quello della BFCmap, e di modelli scientificamente validati e dall’estrema semplicità di utilizzo e comprensione come quelli alla base dei test BFQ-2 e Org-EIQ, si sia introdotto un linguaggio comune ai vari processi HR che ha facilitato e faciliterà in futuro l’attuazione di interventi di recruiting, valutazione e sviluppo armonici e coerenti.
L’ancoraggio delle valutazioni a questi strumenti ha permesso di ottenere un elevato livello di commitment verso tutte le fasi del progetto da parte dei partecipanti coinvolti, i quali hanno avuto modo di riscontrare ed apprezzare l’efficacia di un approccio basato sia su etero che su auto-valutazioni. L’ancoraggio delle valutazioni a strumenti statisticamente validati ha contribuito a raggiungere un elevato grado di autoconsapevolezza e accettazione del feedback e ha facilitato le persone a comprendere in modo più chiaro le aree di sviluppo evidenziate nel report individuale. Ciò ha consentito di lavorare alla stesura dei piani di sviluppo individuali in un clima caratterizzato da elevata collaboratività e serenità.
L’utilizzo dei risultati emersi dalla fase di Assessment, analizzati sia a livello individuale che di gruppo, per la rilevazione dei fabbisogni formativi, ha permesso di progettare corsi totalmente customizzati in modo da massimizzare l’efficacia sia a livello di contenuti trattati che di modalità didattiche utilizzate.
Il segnale più importante del successo dell’iniziativa è stato registrato in un continuo crescendo del livello di ingaggio e coinvolgimento dei partecipanti che dapprima si è tradotto in un gradimento delle attività per poi concretizzarsi nella messa in gioco dei singoli partecipanti, nella rottura di schemi mentali e comportamentali limitanti e nell’apertura di una piena fiducia verso i formatori-coach al fine di “portare a casa” gli strumenti utili a innescare un vero processo di cambiamento individuale e organizzativo.
Gli ottimi risultati raggiunti dal progetto attuato in Rosetti Marino hanno fatto sì che l’Azienda decidesse di duplicare l’intervento, adattandolo agli specifici contesti attraverso progettazione delle prove ad hoc, e le metodologie usate per la mappatura delle competenze distintive, la valutazione del potenziale e la progettazione di percorsi di sviluppo customizzati, anche in altre due Aziende del Gruppo, Basis Engineering e Fores Engineering