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Banca Monte dei Paschi

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Situazione

La Banca Monte dei Paschi di Siena (BMPS), nata nel 1472, è ritenuta la più antica banca del mondo.
E’ oggi a capo del terzo gruppo bancario italiano, con quote di mercato di rilievo in tutte le aree di business.
Il Gruppo Montepaschi è attivo sull’intero territorio nazionale e sulle principali piazze internazionali, con un’operatività che spazia dall’attività bancaria tradizionale al Private Banking (fondi comuni d’investimento mobiliari, gestioni patrimoniali, fondi pensione e polizze vita), ed alla finanza d'impresa (project finance, merchant banking e consulenza finanziaria), con una particolare vocazione verso la clientela "famiglie" e le piccole e medie imprese.
In questo contesto si inserisce il progetto realizzato in collaborazione con la Human Development Unit (HDU) di Giunti O.S., che nasce dall’esigenza di BMPS di valorizzare le popolazioni aziendali più significative per lo sviluppo del business, al fine di: creare i presupposti affinché le persone possano esprimere al massimo le loro potenzialità; “ingaggiare” le persone verso l’organizzazione e trasferire il “senso dell’urgenza” di questo momento storico del mercato, al fine di favorire una maggiore attivazione delle persone verso il proprio lavoro e l’azienda.

Intervento

La finalità dell’intervento è stata la valutazione e lo sviluppo delle potenzialità di diverse figure professionali (risorse aderenti ai percorsi professionali verticali, maestri di mestiere, risorse eccellenti, risorse che assumono un nuovo incarico di responsabilità in DG) ed il rafforzamento del loro grado di coinvolgimento, soddisfazione ed engagement verso l’organizzazione.
Il metodo proposto dalla HDU è un Development Assessment Center che si inscrive all’interno di un percorso di crescita e formazione e si caratterizza per l’ancoraggio a strumenti scientificamente fondati che, utilizzati in auto ed etero valutazione, rappresentano per i partecipanti delle importanti occasioni di riflessione e sviluppo.
La metodologia prevede un feedback degli assessor ai partecipanti già nel corso delle due giornate di Development Assessment Center; vengono inoltre forniti modelli e tecniche di riferimento per favorire la sperimentazione e l’applicazione dell’esperienza formativa nell’esercizio del proprio ruolo.
Con questa metodologia, dunque, la persona oltre ad acquisire maggiore consapevolezza di sé, apprende ed interiorizza modelli, teorie e comportamenti necessari per sviluppare concretamente il cambiamento, volto a potenziare i punti di forza e a migliorare le aree di debolezza che ha avuto modo di verificare.
L’enfasi sullo sviluppo è ancora più marcata, presumendo una maggiore responsabilizzazione del valutato sia nella preparazione che nell’implementazione del piano di sviluppo. L’idea progettuale si basa sul principio (mutuato dalla psicologia positiva) di creare un “circolo virtuoso” che, a partire dall’essere consapevoli delle proprie competenze, dei punti di forza e delle aree di miglioramento, faciliti la motivazione all'incremento di risorse e potenzialità positive, consolidi la percezione dell’auto efficacia e consenta un approccio proattivo alla crescita professionale, fino a diventare “imprenditori di se stessi” in modo congruente con i valori e gli obiettivi aziendali.

Gli obiettivi che sono stati perseguiti, con il presente progetto, possono essere dunque così riassunti:

rafforzare le competenze strategiche per BMPS in un’ottica di sviluppo e formazione delle persone;
• garantire il fit tra il profilo di competenze della persona e quello promosso dall’azienda;
trattenere i potenziali presenti in azienda;
• creare i presupposti affinché le persone siano motivate a dare il meglio di sé sul lavoro;
• ingaggiare le persone e renderle corresponsabili nel loro progetto di crescita in modo che siano conseguentemente a questo motivate a perseguirlo.

Il processo di lavoro si è articolato in macro fasi:

PROGETTAZIONE

Ha previsto l’identificazione delle competenze core da valutare e la definizione di una batteria di prove e strumenti da somministrare, tra cui:

Test scientificamente fondati

Big Five Questionnaire 2 (BFQ2), che indaga i 5 tratti di personalità in ambito organizzativo, secondo un modello scientifico riconosciuto a livello internazionale; in quanto conoscere le dimensioni stabili che contraddistinguono la persona e che hanno un impatto diretto sulla performance, motivazione e soddisfazione lavorativa, consente all’azienda di orientare in modo coerente le politiche di gestione delle risorse umane.
Test di Orientamento Motivazionale (TOM), che indaga 4 orientamenti motivazionali prevalenti, per valutare la motivazione intrinseca della persona per diverse attività e situazioni lavorative.

Prove situazionali (individuali e di gruppo)
Sono state scelte ad hoc coerentemente con il contesto organizzativo e con le popolazioni target. Giunti O.S. dispone di un ampio catalogo di prove standardizzate (ACS - Assessment Center System; LGD – Leaderless Group Discussion) realizzate in collaborazione con ricercatori italiani e internazionali che sono state customizzate alla base dei ruoli oggetto di indagine e dello specifico contesto aziendale.

Griglie di osservazione
Le griglie di osservazione hanno guidato i valutatori nel registrare i comportamenti agiti dai partecipanti durante il processo di Development Assessment Center, utilizzando come modello di lettura delle competenze la Big Five Competencies Map (BFCmap), che si rifà al medesimo modello scientifico del test BFQ2 di personalità, ciò consente agli assessor di utilizzare un unico modello di lettura dei comportamenti agiti. Gli assessor vengono dotati di chiare linee guida per l’osservazione al fine di rendere la valutazione più efficace, valida ed imparziale.

Colloquio psicologico motivazionale
Il colloquio mira ad approfondire le competenze oggetto di valutazione ma soprattutto ad esplorare le caratteristiche di personalità e motivazionali. Affinché una persona possa ricoprire con successo un nuovo ruolo organizzativo è infatti fondamentale non solo verificare il possesso di specifiche competenze, ma anche la volontà della persona di ricoprire una nuova posizione, di assumere responsabilità diverse da quelle fino ad oggi prese in carico.

REALIZZAZIONE

I DAC sono stati articolati su due giornate e hanno previsto, secondo una metodologia innovativa, una interazione e cooperazione completa tra assessor e formatori che si sono alternati nella gestione dell’aula e hanno lavorato insieme per offrire ai partecipanti da un lato momenti di esercitazioni e di messa alla prova e dall’altro feedback puntuali e modelli e tecniche di riferimento per favorire la sperimentazione e l’applicazione dell’esperienza formativa nell’esercizio del proprio ruolo.
Il momento valutativo è stato seguito da un percorso di sviluppo della consapevolezza e di acquisizione di tecniche/strumenti di auto-sviluppo; le persone sono state incoraggiate ad una autovalutazione delle risorse, energie e motivazioni personali, in modo da identificare, con più incisività, gli obiettivi di sviluppo e impostare/chiarire il proprio piano di sviluppo in azienda.
L’intervento ha facilitato il potenziamento dell’auto sviluppo, ovvero ha allenato le persone alla consapevolezza delle proprie competenze e alla formulazione di un piano di crescita professionale; attraverso lo sviluppo delle competenze e risorse che talvolta sono sottovalutate dalle persone stesse, o che è difficile esprimere a causa di abitudini radicate, credenze limitanti o pregiudizi dell’ambiente organizzativo. Si ipotizza che ciascuno, nell’ambito del lavoro, abbia peculiarità, motivazioni, capacità che, laddove ben focalizzate ed evidenziate, possono consentire un salto notevole nella propria produttività, nella crescita di ruolo e nella gratificazione professionale. 

Risultati

Gli interventi realizzati, secondo la metodologia dei DAC, si sono rivelati efficaci per le loro implicazioni pratiche, sia per la Direzione HR nell’ottica di impostare azioni di gestione e sviluppo coerenti con le caratteristiche dei partecipanti, sia per i partecipanti stessi che hanno vissuto l’opportunità di lavorare su se stessi e di ricevere feedback funzionali al miglioramento personale e professionale. In sintesi i DAC hanno consentito di:
• Disporre di una mappatura delle potenzialità delle popolazioni coinvolte nel progetto, e di definire coerentemente azioni gestionali e di sviluppo per valorizzarle appieno.
Accrescere la consapevolezza dei partecipanti sul proprio “profilo” di competenze, risorse, punti di forza ed aree di miglioramento grazie ai momenti esperienziali vissuti, ai feedback ricevuti dal gruppo e dagli assessor/docenti, agli approfondimenti teorici collegati alle attività svolte in aula.
• Costruire dei piani di miglioramento e sviluppo coerenti rispetto alle spinte motivazionali e alla valutazione delle competenze, grazie al feedback che rappresenta un momento incisivo e prezioso sul piano dell’auto apprendimento.
Aumentare “l’ingaggio” delle persone verso l’organizzazione e attivarle verso una maggiore tensione al miglioramento continuo.